Hoe beslissen we wie professor wordt en wie niet?

Als een onderzoeksgroep in een universiteit een laborant aanneemt op een contract van één jaar, dan ondergaat die laborant een zeer uitgebreide screening. Het bekijken van het CV dat de laborant opstuurt is maar een eerste stap in een lang proces. De laborant vult urenlang allerlei testen en vragenlijsten in, van waaruit een heel dossier wordt samengesteld door experten ter zake van een personeelsdienst. Daar bovenop volgen dan meestal nog meerdere interviews met experten en met de leidinggevende van de onderzoeksgroep in kwestie.

In vergelijking met een laborant is de beslissing om een prof aan te nemen veel belangrijker voor de organisatie. De financiële gevolgen zijn veel groter. Het gaat veelal over iemand met een veel grotere verantwoordelijkheid die veel langer in functie zal blijven (tientallen jaren) en veel meer kost. De professionele onderbouw van de selectie is echter om mee te lachen. De prof wordt gekozen door een selectiecommissie van oudere professoren die het CV bekijken en de uitgenodigde kandidaten in sommige gevallen maar een half uur spreken. Geen formele testen (zelfs niet in faculteiten die hierin onderwijzen!), geen input van experten in personeelsselectie, en vaak zelfs geen of nauwelijks inspraak van de professoren die inhoudelijk het meeste expertise hebben op het domein van de kandidaat. Enkel en alleen omdat deze expert-professoren te jong zijn (formele formulering: geen “gewoon hoogleraar” zijn). Merk op dat ‘jong’ een relatief begrip is in wetenschappelijke kringen. Te jong is meestal: nog geen 40-45 en nog geen 17-20 jaar professioneel actief in de wetenschap. Ter vergelijking, de premier van ons land is 39 …

Deze procedure om professoren te selecteren is een relikwie van de ‘goede’ oude tijd dat alle kandidaten lokaal opgeleid waren en iedereen iedereen kende. Doorheen de jaren is de procedure sterk bijgestuurd om te vermijden dat één of twee mensen kunnen beslissen en hun vriendjes kunnen benoemen. Gelukkig maar. De selectiecommissie is vrij uitgebreid, moet haar beslissingen motiveren, en de leden er van krijgen in het beste geval zelfs een opleiding (o.a. om hen attent te maken op gevaren van “implicit bias”). Maar aan de kern van de zaak werd niet geraakt in vele universiteiten, het blijft een commissie van oudere professoren (i) zonder directe betrokkenheid van professionals in selectie; (ii) zonder gebruik van al die fantastische selectie-instrumenten die door professionals gebruikt worden, en (iii) zonder op een structurele manier (niet enkel in de wandelgangen en als het de commissie goed uitkomt!) te luisteren naar jongere professoren die vaak veel meer expertise hebben in het betrokken vakdomein en die nog heel lang met de nieuwe prof gaan mogen/moeten samenwerken.

Voor vele vacatures als prof solliciteren tegenwoordig kandidaten die niet persoonlijk gekend zijn door de leden van een selectiecommissie. Dit is goed, ik zou zelfs zeggen dat het een slecht teken is (inteelt) als er géén kandidaten zijn die men niet vooraf kende. Het is mij een raadsel hoe een selectiecommissie die personen adequaat gaat beoordelen met de hierboven geschetste procedure. Het is en blijft in grote mate een gok. Wat men op papier heeft, het CV en aanbevelingsbrieven, dekt niet alles voor een academicus, evenmin als voor een laborant. Het kan zelfs misleidend zijn voor het evalueren van eigenschappen zoals persoonlijkheid, leiderschap, en betrouwbaarheid. Deze eigenschappen zijn misschien toch belangrijker dan die 93ste internationale publicatie …

Het wordt dringend tijd dat universiteiten hun professoren kiezen op een manier die even veel en liefst nog meer onderbouwd is dan hun selectie van ander personeel. Ik spreek hier in algemene termen, maar ik denk niet dat er veel universiteiten in Vlaanderen zijn waar dit probleem zich niet stelt. In ieder geval, er zijn genoeg HR experten, professionele selectiemethodes, en jonge professoren met inhoudelijke expertise beschikbaar om te helpen. Maar blijkbaar is bij de the-powers-that-be de wil afwezig om het bestaande systeem ten gronde te veranderen.

 

5 reacties

  1. Geloof het of niet: als ik aangesteld werd als prof om (onder meer) jaarlijks acht vakken te geven (een hoog universitair gemiddelde), heb ik nooit een gastles moeten geven. Op mijn woord geloofde de selectiecommissie dat ik goed onderwijs kon geven.
    Het kan blijkbaar.
    Wat zouden de studenten hiervan vinden? We leggen hen vier/vijf jaar uitgebreid op de rooster, onderwerpen hen aan taken en examens, vragen hen om heel veel competenties. Maar degene die de studenten dient te beoordelen, is zelf niet getest of hij/zij onderwijs kan geven. Onvoorstelbaar.
    Gelukkig had ik niet gelogen.

  2. Bespaar ons alsjeblieft van al te veel HR-achtige aanpakken en zogenaamd professionele selectiemethodes bij de aanwerving academisch personeel. Die vormen op de niet-academische arbeidsmarkt ook geen heilige graal.

    Er kan uiteraard steeds gesleuteld worden aan de bestaande procedures. Maar i.p.v. de procedure nog meer uit handen te geven van academici zelf door HR-professionals in te schakelen, lijkt het me nuttiger om de selectie te laten gebeuren dichtbij het departement waar de kandidaat uiteindelijk zal werken. Laat hem of haar gesprekken voeren met studenten, met doctorandi, met postdocs. Laat hem of haar een onderzoekslezing geven en een publieke les. Geef hem of haar een rondleiding in de stad en unief waar hij of zal werken, zodat de uiteindelijke keuze ook een positieve keuze is van de kandidaat zelf. Breng al deze elementen samen en laat het lokale departement of afdeling beslissen. Zijn zijn immers het biotoop waar een nieuwe collega moet werken.

    Maar onafgezien van hoe de procedure in elkaar zit, uiteindelijk zal er voor elke positie slechts één iemand zijn die geselecteerd wordt. Daar is helaas weinig aan te veranderen. Of die persoon dan ook de allerbeste is … dat blijft een vraag die enkel de toekomst kan uitwijzen. The proof of the pudding is in the eating.

  3. Antwerpenaren denken vaak dat ze beter zijn dan de rest van Vlaanderen. Maar in dit geval lijkt het wel te kloppen. Aan de UA (of toch zeker in Faculteit Sociale wetenschappen) worden proffen aangeworven door een commissie die in de eerste plaats bestaat uit collega’s uit het betreffende vakgebied (dus niet alleen hoogleraren) én een gastles is standaard geworden. Allicht kan de hele procedure nog beter, maar ik heb het gevoel dat we de laatste jaren vrij doordacht beslissen wie er prof wordt bij ons.
    Heb 10jaar geleden ook een keer in Leuven gesolliciteerd: vreemde ervaring. Ik begrijp nu beter waarom.

  4. Ik ben in totaal 2 maal voor een commissie verschenen. In allebei de keren een les moeten geven. Was een interessante ervaring en ben er zeker van dat het alvast de extremen er uit haalt, maar weet niet of een lesje van (in mijn geval) 30′ het inzicht biedt dat nodig is om iemand als lesgever te beoordelen.
    Ik hoor van collega’s in de VS dat aldaar solliciteren voor prof andere koek is. Een hele dag optrekken met je toekomstige collega’s, samen eten, uitgebreid praten over je visies op onderwijs/onderzoek etc. Dat geeft de mogelijkheid om zaken als persoonlijkheid in te schatten wat ik toch wel zeer belangrijk vind. Uiteindelijk blijft zo’n unief toch een groep mensen die met mekaar overweg moeten kunnen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *